Η ιδρύτρια και Διευθύντρια του Ομίλου PERHA, Μαριάννα Χατζηαντωνίου, μιλά στο Economy Today για τη νέα πραγματικότητα της κυπριακής αγοράς εργασίας, την έλλειψη δεξιοτήτων, τη διαφάνεια στις αμοιβές και τον ρόλο της κουλτούρας στην προσέλκυση και διατήρηση ταλέντων.

Ο Όμιλος PERHA έχει εξελιχθεί σε έναν από τους πιο δραστήριους Οργανισμούς HR και επιχειρηματικής ανάπτυξης στην Κύπρο και το εξωτερικό. Με έδρα τη Λεμεσό και παρουσία στο Ντουμπάι, η εταιρεία παρέχει ολιστικές λύσεις στελέχωσης, coaching, wellbeing και employer branding σε δυναμικούς κλάδους όπως FinTech, iGaming, Banking, Υγεία και Τεχνολογία.

Η Μαριάννα Χατζηαντωνίου, Ιδρύτρια και Διευθύντρια του Ομίλου, μιλά στο Economy Today για τις μεγάλες προκλήσεις και ευκαιρίες της αγοράς εργασίας του 2025, εξηγώντας γιατί η ευελιξία, η κουλτούρα και η ανθρώπινη προσέγγιση είναι τα νέα «κλειδιά» επιτυχίας.

Ποιο είναι το ιστορικό και το προφίλ της PERHA;

Η PERHA ιδρύθηκε με όραμα την παροχή καινοτόμων λύσεων HR και επιχειρηματικής ανάπτυξης που καλύπτουν ολόκληρο το φάσμα των αναγκών μιας σύγχρονης επιχείρησης. Με δραστηριοποίηση στην Κύπρο και στο Ντουμπάι (PERHA Middle East), εξυπηρετούμε επιχειρήσεις από ρυθμιζόμενους και δυναμικούς κλάδους όπως FinTech, iGaming, Tράπεζες, Υγεία και Τεχνολογία.

Η φιλοσοφία μας βασίζεται στην ολιστική υποστήριξη: από την πρόσληψη, τις άδειες εργασίας (work permits) & relocation, μέχρι coaching, wellbeing και ανάπτυξη ισχυρών brands. Στόχος μας είναι να δημιουργούμε συνέργειες μεταξύ εργοδοτών και εργαζόμενων ώστε να επιτυγχάνονται υψηλές επιδόσεις με σεβασμό στην κουλτούρα, την ηγεσία και τη βιώσιμη ανάπτυξη.

Πώς εξηγείτε το φαινόμενο της έλλειψης προσωπικού σε μια αγορά που βρίσκεται σε συνθήκες πλήρους απασχόλησης;

Παρά το ότι η ανεργία στην Κύπρο έχει μειωθεί αισθητά, για παράδειγμα στο 4,3% στο 2ο τρίμηνο του 2025 σύμφωνα με την Έρευνα Εργατικού Δυναμικού της Στατιστικής Υπηρεσίας, η αγορά αντιμετωπίζει έλλειψη προσωπικού κυρίως λόγω ασυμβατότητας προσόντων, αλλαγών στις προσδοκίες των εργαζόμενων, γεωγραφικών περιορισμών και αυξημένων απαιτήσεων ειδικευμένων θέσεων. Δηλαδή, η αγορά δεν είναι «πλήρης», με την έννοια ότι υπάρχουν διαθέσιμοι εργαζόμενοι με τα κατάλληλα skills και υπάρχει «έλλειμμα δεξιοτήτων». Επιπλέον, παράγοντες όπως η μετανάστευση, η γήρανση του πληθυσμού και η ανταγωνιστικότητα μεταξύ επιχειρήσεων «κλέβουν» τα ταλέντα.

Ποιες είναι οι μεγαλύτερες δυσκολίες που συναντούν οι επιχειρήσεις στην εξεύρεση προσωπικού;

Οι μεγαλύτερες δυσκολίες που συναντούν οι επιχειρήσεις στην εξεύρεση προσωπικού πιστεύω είναι οι ακόλουθες:

• Έλλειψη εξειδικευμένων δεξιοτήτων: Tεχνικοί, ειδικοί ΙΤ, Developers, Compliance, FinTech απαιτούν γνώση που δεν είναι πάντα διαθέσιμη στην τοπική αγορά.
• Ανταγωνισμός για ταλέντα: πολλές επιχειρήσεις, τοπικές και διεθνείς, ανταγωνίζονται για λίγους υποψηφίους με υψηλές δεξιότητες.
• Απαιτήσεις για ευελιξία / remote εργασία: οι υποψήφιοι συχνά απορρίπτουν θέσεις που δεν προσφέρουν ευελιξία ή δυνατότητα hybrid / τηλεργασίας.
• Γεωγραφικοί περιορισμοί: κάποιες περιοχές δυσκολεύονται να προσελκύσουν εργαζόμενους λόγω αποστάσεων ή κόστους μετακίνησης/διαμονής.
• Διαδικασίες αδειών εργασίας / μετανάστευσης: για διεθνές προσωπικό υπάρχει γραφειοκρατία που καθυστερεί.

Πώς έχουν αλλάξει τα «θέλω» των εργαζόμενων;

Οι εργαζόμενοι πλέον απαιτούν πολύ περισσότερα από έναν ικανοποιητικό μισθό. Διεκδικούν ισορροπία ζωής και εργασίας, ευελιξία – remote εργασία, hybrid μοντέλα και ευέλικτο ωράριο.

Έχουν αυξημένες απαιτήσεις για παροχές πέραν του βασικού μισθού: wellbeing, δυνατότητες ανάπτυξης, εκπαίδευσης και coaching. Θέλουν να συμμετέχουν στη λήψη αποφάσεων και να αισθάνονται ότι εργάζονται σε ένα περιβάλλον με υγιή κουλτούρα.

Ποιες τάσεις διαμορφώνονται στην κυπριακή αγορά εργασίας το 2025;

• Αύξηση ζήτησης για ψηφιακές και τεχνολογικές δεξιότητες (IT, AI, Data Analytics, Cybersecurity).
• Μεγαλύτερη έμφαση στην ευεξία και τον ψυχολογικό παράγοντα στον χώρο εργασίας.
• Υιοθέτηση υβριδικών μοντέλων εργασίας σε μόνιμη βάση.
• Αναβάθμιση προγραμμάτων κατάρτισης και διά βίου μάθηση.
• Αυξημένη κινητικότητα και προσέλκυση ταλέντων από το εξωτερικό.

Ποιος είναι ο ρόλος ενός Recruiter στη γεφύρωση εργοδοτών και εργαζόμενων;

Ο Recruiter δεν είναι απλά διαμεσολαβητής. Είναι:

• Συμβουλευτικός εταίρος τόσο για τον εργοδότη όσο και για τον υποψήφιο, κατανοώντας ανάγκες, αξίες και κουλτούρα.
• Γέφυρα συμβατότητας, διασφαλίζοντας ομαλή ένταξη.
• Βοηθός στην επικοινωνία προσδοκιών και απαιτήσεων.
• Καθοδηγητής στη διαδικασία επιλογής, αξιολόγησης και onboarding, με γνώσεις HR και compliance.

Πώς τα KPIs βοηθούν στη διαδικασία πρόσληψης και αξιολόγησης;

Τα KPIs λειτουργούν ως κοινή «γλώσσα» μεταξύ εργοδότη και εργαζόμενου. Για τις επιχειρήσεις, είναι εργαλείο αποτίμησης αποτελεσματικότητας. Για τους εργαζόμενους, δείκτης εξέλιξης. Στην PERHA ενισχύουμε τον σχεδιασμό KPIs που είναι ρεαλιστικοί, ευθυγραμμισμένοι με τους στόχους και με σεβασμό στις δυνατότητες των εργαζόμενων.

Πώς βοηθάτε τις επιχειρήσεις να βρουν τους κατάλληλους υποψήφιους;

Η στρατηγική μας περιλαμβάνει:

• Εξειδικευμένο screening και headhunt βάσει hard & soft skills.
• Αξιολόγηση κουλτούρας.
• Αξιοποίηση δικτύου PERHA σε Κύπρο & εξωτερικό.
• Relocation & Work Permit Support.
• Χρήση σύγχρονων HR τεχνολογιών.

Πώς διασφαλίζετε ότι οι υποψήφιοι ταιριάζουν με την κουλτούρα της επιχείρησης;

Εφαρμόζουμε μεθοδολογία που ευθυγραμμίζει τις αξίες του υποψηφίου με αυτές της εταιρείας. Πραγματοποιούμε συνεντεύξεις, tests προσωπικότητας, work simulations και case studies. Συνεργαζόμαστε στενά με τους εργοδότες για να κατανοήσουμε το περιβάλλον, τη δυναμική ομάδας και τους στόχους.

Τι σημαίνει η νέα ευρωπαϊκή οδηγία για τη salary transparency για την Κύπρο;

Η νέα ευρωπαϊκή οδηγία απαιτεί διαφάνεια μισθών ήδη από το στάδιο της αγγελίας. Ενισχύει την ισότητα των φύλων και μειώνει τις μισθολογικές αποκλίσεις.

Για την Κύπρο σημαίνει αναδιαμόρφωση HR πολιτικών, καθορισμό μισθολογικών εύρων και διασφάλιση ίσης αμοιβής για ίση εργασία.

Στόχος μας είναι να υποστηρίξουμε τις επιχειρήσεις με συμβουλευτική για την ορθή εφαρμογή της οδηγίας.

Ποια είναι η συμβολή της ΑΝΑΔ στα προγράμματα κατάρτισης;

Η ΑΝΑΔ παίζει σημαντικό ρόλο στην ενίσχυση της απασχολησιμότητας μέσω επιδοτούμενων προγραμμάτων. Ωστόσο, συχνά δεν υπάρχει πλήρης ευθυγράμμιση με τις ανάγκες της αγοράς.

Η συνεργασία δημόσιου και ιδιωτικού τομέα είναι καθοριστική για τη γεφύρωση αυτού του κενού.

Πώς μπορούν οι επιχειρήσεις να γίνουν πιο ελκυστικές;

• Ανταγωνιστικές απολαβές και ισορροπία εργασίας-ζωής.
• Ευέλικτο περιβάλλον εργασίας, hybrid/remote μοντέλα.
• Κουλτούρα διαφάνειας και εμπιστοσύνης.
• Συνεχής εκπαίδευση, career coaching, mentoring.
• Wellbeing προγράμματα και health benefits.
• Σαφές employer brand που ξεχωρίζει.

Ποια tips θα δίνατε σε μια επιχείρηση που δυσκολεύεται να βρει προσωπικό;

• Αναθεωρήστε τις απαιτήσεις των ρόλων.
• Ενισχύστε το employer brand σας.
• Επενδύστε σε onboarding και ανάπτυξη.
• Εξετάστε part-time, remote ή διεθνείς υποψηφίους.
• Συνεργαστείτε με εξειδικευμένους recruiters.

Στην Κύπρο, το πρόβλημα συχνά πηγάζει από έλλειψη ευελιξίας και αδύναμο employer branding.

Ποια είναι η μεγαλύτερη αλλαγή που έχετε δει στην αγορά την τελευταία δεκαετία;

Η μετατόπιση από τη σταθερότητα στην ευελιξία. Η κυπριακή αγορά έχει μεταμορφωθεί από μια συντηρητική, γραφειοκρατική αγορά σε μια δυναμική, εξωστρεφή και πολυπολιτισμική αγορά εργασίας, με αυξημένη κινητικότητα ταλέντου, διεθνή standards και αυξημένη έμφαση σε wellbeing και leadership.

• Διαβάστε επίσης: Το Κράτος δεν θα δέχεται προσωπικές επιταγές - Καταργούνται από 1η Ιανουαρίου